Uit de kast komen: de business case

IncInc Blog bericht, News Leave a Comment

Deel dit bericht

In 2014 publiceerde de Human Rights Campaign Foundation The cost of the Closet and the Rewards of Inclusion, een onderzoek onder 800 lesbische, homoseksuele, biseksuele, transgender en queer (LHBTQ)-werknemers in de Verenigde Staten. Hoewel niet alle resultaten ook gelden voor de Europese en Nederlandse context, geeft het rapport wel een prachtig inkijkje in de business case van diversiteitsbeleid. De studie is ondubbelzinnig over de voordelen die diversiteitsbeleid heeft, en geeft ook enkele handvatten voor bedrijven die ermee aan de slag willen.

De business case

  • Behoud van talent: 30% van de LHBTQ’s in het onderzoek geeft aan dat een gebrek aan inclusiviteit op het werk hen ongelukkig of gedeprimeerd doet voelen. Ongeveer 10% heeft wel eens een baan opgezegd omdat zij niet zichzelf konden zijn op het werk. De gevolgen: LHBTQ’s ontevreden, en de werkgever verliest talent. De oplossing is een inclusief werkklimaat: 26% van de LHBTQ’s geeft expliciet aan bij een werkgever te blijven als er een actief diversiteitsbeleid wordt gevoerd.
  • Meer productiviteit: LHBTQ’s die in de kast zitten zijn elke dag bezig met vragen zoals ‘Zal ik liegen over mijn geaardheid tegen deze collega of is het veilig om mezelf te zijn?’ ‘Welke gevolgen heeft het voor mijn baan als ze achter mijn geaardheid komen?’ Dit levert vaak onnodige stress op, wat ook wel minderheidsstress wordt genoemd. Werknemers kunnen zich daarom slechter concentreren op hun baan, en worden minder productief.
  • Betere samenwerking: LHBTQ’s die het gevoel hebben dat ze hun identiteit op het werk moeten verbergen, zullen minder snel een open houding hebben, moeite hebben om een persoonlijke relatie aan te gaan met hun collega’s, of simpelweg een informeel gesprek uit de weg gaan. Diversiteitsbeleid verbetert dus de sfeer en de samenwerking op een afdeling en in een team.
  • Overtuigender leiderschap: Leidinggevenden die in de kast zitten zijn hebben daar last van bij het aansturen van personeel. Dat bleek ook al uit The Glass Closet, de biografie van de voormalig CEO van BP, John Browne. Zijn pogingen om zichzelf te verbergen vertaalden zich in een afstandelijke en zakelijke leiderschapsstijl, iets wat hem uiteindelijk opbrak. Ook wij horen vaak van LHBTQ-leidinggevenden dat zij toegankelijker en vriendelijker zijn geworden na hun coming out. Uit de kast komen van leidinggevenden is dus voelbaar voor de hele werkomgeving.

Aanknopingspunten voor diversiteitsbeleid

Het rapport van de Human Rights Campaign Foundation geeft ook enkele concrete handvatten voor bedrijven die met diversiteit aan de slag willen:

  • Maak seksualiteit en gender bespreekbaar op de werkvloer. Dit onderzoek laat zien wat ook uit vele onderzoeken is gebleken: veel mensen hanteren een dubbele moraal over LHBTQ-acceptatie. 81% van de niet-LHBTQ’s vindt dat LHBTQ’s zich niet anders voor zouden moeten doen op het werk, maar aan de andere kant zegt 71% van de niet-LHBTQ’s dat het ‘onprofessioneel’ is om over je seksuele voorkeur of genderidentiteit te praten.
    • Tip: maak werknemers ervan bewust dat het bespreken van zaken die relateren aan seksualiteit of gender niet haaks hoeven te staan op een professionele werksfeer. Met name op de maandagochtend wordt het weekend vaak doorgenomen op de werkvloer. Deze gesprekken gaan over wat mensen ondernomen hebben met hun partner en/of kinderen. Er wordt geroddeld en gekletst over het sociale leven, dates, relaties en soms zelfs seks. Sommige weknemers hebben ook een foto van hun partner op het bureau staan. Dit zijn allemaal normale omgangsvormen die werknemers het gevoel geven dat ze bij hun collega’s ook kunnen ‘luchten’, wat de werksfeer ten goede komt. LHBTQ’s zijn in dit opzicht dus niet anders dan niet-LHBTQ’s.
  • jokesZoek uitsluiting niet in harde discriminatie, maar subtiele omgangsvormen. LHBTQ’s maken harde discriminatie niet vaak meer mee op het werk; uitsluiting gebeurt vaker juist in doodnormale alledaagse omgangsvormen. Dat kunnen roddels, grapjes of aanspreekvormen zijn. 62% van de LHBTQ-respondenten uit het onderzoek kreeg te maken met homogerelateerde grapjes, en die zijn lang niet altijd zo onschuldig als het lijkt.
    • Tip: de oplossing is niet om grapjes te verbieden, want humor kan ook een heel efficiënt middel zijn om werknemers met verschillende achtergronden met elkaar te binden. Wel is het belangrijk dat een keer expliciet met elkaar wordt gesproken over welke grapjes gewenst zijn en welke niet, en ook om andere alledaagse omgangsvormen te expliciteren. In de workshops en trainingen van IncInc gebeurt dit op een veilige, toegankelijke en vanzelfsprekende wijze, vaak met direct resultaat.
  • Zorg voor een pro-actieve houding van leidinggevenden. De rol van de leidinggevende is cruciaal in het bereiken van een inclusief werkklimaat. Een manager bepaalt namelijk of dergelijk gedrag wordt geaccepteerd of niet. Door duidelijk stelling te nemen dat zulk gedrag onacceptabel is en desnoods sancties op te leggen wordt er een andere norm gecreëerd en zal er meer ruimte zijn voor diversiteit en inclusie.
    • Tip: maak leidinggevenden bewust van het feit dat werknemers altijd van elkaar verschillen, en dat deze verschillen geen bedreiging vormen maar juist een kans. Een divers en inclusief werkklimaat heeft namelijk voordelen boven een homogeen werkklimaat: als een organisatie inzet op een inclusieve werksfeer, leidt diversiteit tot meer creativiteit, productiviteit en betrokkenheid. IncInc heeft een speciale Diversity Leadership Toolkit ontwikkeld die elke leidinggevende snel en efficiënt opleidt tot voortrekker op het gebied van diversiteit en inclusie.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *