De rol van onbewuste stereotypen in D&I-beleid

Marijn Siebel Blog bericht Leave a Comment

IncInc heeft een nieuw product: de Unconscious Bias Training. In deze training speelt de Implicit Association Test (IAT) een belangrijke rol: een test die de impliciete vooroordelen meet die mensen vanuit hun referentiekader meekrijgen. Tijdens de ontwikkeling van de training heb ik zelf ook verschillende varianten van deze test gedaan. Wat heb ik op deze manier geleerd over mijn eigen onbewuste vooroordelen, en de rol die ze kunnen spelen in organisaties?

Ben ik onbewust bevooroordeeld?

Misschien heb je zelf weleens een Implicit Association Test gedaan, of heb je het fenomeen voorbij zien komen op social media. Zo niet, dan kun je er via deze link eentje maken. Deze testen meten kort gezegd je reactietijd bij het plaatsen van woorden of beelden in de juiste categorie. De veronderstelling hierachter is dat wanneer twee stereotypisch aan elkaar verbonden begrippen (bv. mannelijk met carrièrre en vrouwelijk met gezin) één categorie vormen, je sneller de juiste keuze maakt dan wanneer de niet-stereotypisch verbonden begrippen één categorie vormen.

De eerste uitslagen van de test bevestigden het beeld dat ik van mezelf heb als iemand die zo min mogelijk vooroordelen heeft. De testen konden bij mij geen vooringenomenheid detecteren richting Arabische en zwarte mensen, of mensen met een beperking. In het geval van seksualiteit vond de test zelfs een lichte vooringenomenheid in het voordeel van homo’s, terwijl ik zelf hetero ben. Tevreden met mezelf richtte ik me vervolgens op de testen met het thema gender.

Ik heb twee van deze testen gedaan: eentje richtte zich op gender in de context van carrière, en de ander op gender in de context van wetenschap. Tijdens het doen van deze gendertestjes voelde ik al dat het moeilijker werd: ik moest mezelf steeds corrigeren om de woorden aan de juiste categorie te matchen. Wanneer ‘vrouwelijk’ en ‘bètawetenschap’ bijvoorbeeld gezamenlijk een categorie vormden, duurde het langer voor ik het woord natuurkunde ook in deze categorie plaatste, dan wanneer ‘mannelijk’ en ‘bètawetenschap’ gezamenlijk een categorie vormden.

Implicit Association Test: meten van referentiekader

En zo werd ik door de test alsnog geconfronteerd met een duidelijke vooringenomenheid in mij: ik ben gedurende mijn leven bètawetenschap op een dusdanige manier gaan zien dat het me meer moeite kost om daar vrouwen mee te associëren dan mannen. Dit is dus wat een IAT meet en wat als unconscious bias geduid wordt: de impliciete oordelen die mensen vanuit hun referentiekader meekrijgen.

Steeds meer onderzoek lijkt te bevestigen dat dit soort ‘vergaarde stereotypes’ invloed hebben op de alledaagse keuzes die we maken. Meestal is dit een heel handig, soms zelfs noodzakelijk mechanisme. Wie weleens Discovery Channel of National Geographic heeft gekeken, weet dat je een onbekende slang die je op reis in een of ander exotisch land tegenkomt beter met rust kan laten dan dat je zijn giftanden eens grondig gaat inspecteren.

Dat we slangen snel associëren met “gevaarlijk” is natuurlijk niet iets wat we graag willen veranderen: deze associatie vervult een duidelijke functie. Dit wordt anders wanneer je te veel films uit de jaren ‘80 en ’90 hebt gekeken waarin niet blanken (niet-westerse) minderheden stelselmatig als eng, gevaarlijk, dom, gehoorzaam of barbaars worden geportretteerd.

Unconscious Bias is afhankelijk van je culturele referentiekader

In de film Adventures in Babysitting uit 1987 bijvoorbeeld waagt de stereotiepe all American girl Elisabeth Shue zich met haar witte oppaskindertjes in “the Ghetto”. Daar krijgt ze het volledige spectrum van vooroordelen over Afro-Amerikanen voorgeschoteld: schietgrage autodieven, moordende gangbangers en het zwarte jongetje dat zo goed kan zingen en dansen.

Of bekender en recenter: Black Hawk Down uit 2001, waarin Ridley Scott voor een groep bloeddorstige en onwetende Somalische schurken allemaal Afro-Amerikaanse acteurs castte. “Zwart is zwart”, moet Ridley gedacht hebben. Er zijn helaas ook nu nog legio voorbeelden van films, series en andere media waarin niet-westerse minderheden als slecht, eng, gevaarlijk, of inferieur aan hun blanke tegenspelers gestereotypeerd worden.

Unconscious Bias is niet goed of slecht

Natuurlijk is Hollywood niet de eenduidige en enige verantwoordelijke voor onze discriminatoire onbewuste vooroordelen. In de praktijk komt ons referentiekader tot stand door een complex bombardement aan externe factoren vanuit bijvoorbeeld media, sociale omgeving en onderwijs. Bij het verwerken van al deze informatie maken mensen nou eenmaal impliciete associaties die we vervolgens internaliseren, ook al doen we nog zo expliciet ons best om alle stereotypes buiten de deur te houden.

Vooringenomenheid in de vorm van impliciete associaties is dus niet per definitie goed of slecht maar onvermijdelijk. Ze zijn een direct gevolg van het feit dat wij mensen sociale wezens zijn en ons eigen referentiekader opbouwen aan de hand van de interactie met onze omgeving.

Maar deze impliciete associaties kunnen wel een belangrijk obstakel vormen bij het creëren van een inclusieve werkvloer. Steeds meer onderzoek wijst erop dat onze vooringenomenheid op het werk leidt tot gedrag en beslissingen waarin stereotypen een sleutelrol spelen in institutionele uitsluiting en onveiligheid op de werkvloer. Uit onderzoeken naar blind solliciteren blijkt bijvoorbeeld dat niet-westerse immigranten en vrouwen significant vaker worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek als hun naam niet op het sollicitatieformulier staat dan wanneer die er wel op staat (Åslund, 2007).

Unconscious Bias als houvast voor diversiteit en inclusie

Bij IncInc gebruiken we de Implicit Association Test niet als doel op zichzelf. Het is bijvoorbeeld onwenselijk als er binnen organisaties een sfeer ontstaat waarbij er status ontleend kan worden aan een ‘goede’ score op de IAT. Testscores die negatieve associaties laten zien met specifieke minderheden betekenen ook niet automatisch dat een persoon homofoob, racistisch of seksistisch is.

We gebruiken de IAT wel als een tool om bewustzijn over de impliciete vooroordelen die we allemaal hebben te vergroten. Vervolgens is het de vraag aan de organisatie zelf: welke rol spelen deze vooroordelen bij ons, hoe staan ze onze doelstellingen met betrekking tot diversiteit en inclusie in de weg, en wat kunnen we doen om dit te veranderen? Een IAT wordt op deze manier een middel om diversiteit tastbaar en meetbaar te maken, maar vooral een middel waar concrete interventies en (individuele) doelstellingen aan opgehangen kunnen worden.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *