De Business Case van Diversiteit & Inclusie

Laurens Buijs Blog bericht Leave a Comment

Deel dit bericht

De afgelopen jaren is er een stroom aan onderzoeken gepubliceerd die proberen te achterhalen wat de meerwaarde is van diversiteit en inclusie (D&I) voor een organisatie. In de literatuur worden allerlei mogelijke positieve effecten genoemd van een succesvol diversiteitsbeleid. Aandacht voor diversiteit en inclusie kan volgens deze studies kortom een concurrentievoordeel met zich meebrengen. Maar waarom hebben organisaties hier eigenlijk baat bij? Met andere woorden: wat is de business case van diversiteit en inclusie?

Het onderzoek naar deze business case is breed ingestoken, en om dit onderwerp goed aan bod te laten komen is dit een eerste blog in een reeks. De komende weken zullen nog een aantal andere delen verschijnen:

  • Deel 2 over de externe effecten van diversiteit en inclusie. Deze effecten kunnen de aansluiting op de arbeidsmarkt, aansluiting op de afzetmarkt, representatie, legitimiteit en klantgerichtheid van een organisatie positief beïnvloeden.
  • Deel 3 over de invloed van diversiteit en inclusie op de winstgevendheid van een organisatie. Daarbij wordt gekeken naar verschillende soorten financiële prestaties, zoals return on equity, return on sales en return on investment.
  • Deel 4 over de voorwaarden van succesvol diversiteitsbeleid. Niet elk diversiteitsbeleid is effectief, wat zegt de literatuur over de voorwaarden tot succes?

Vandaag deel 1. Hieronder zal ik beschrijven wat de literatuur zegt over de interne effecten van diversiteit en inclusie op een organisatie. Zo kan diversiteitsbeleid invloed hebben op omgangsvormen en samenwerking, ziekteverzuim, leiderschap, innovatie en prestaties.

Deel 1: Interne effecten van Diversiteit en Inclusie

De interne effecten die beschreven worden hebben betrekking op de invloed van diversiteit en inclusie op de bedrijfscultuur en onderlinge omgangsvormen. Uit sociaalpsychologisch onderzoek blijkt dat werknemers het beste functioneren als zij een goede balans kunnen vinden tussen hun professionele en persoonlijke identiteit. Als werknemers ervaren dat er ruimte is om jezelf te zijn op het werk, ook als dat betekent dat je soms anders bent dan collega’s, heeft dat allerlei positieve effecten op hun functioneren.

1. Effecten van diversiteit en inclusie op samenwerking

Onderzoek laat zien dat mensen beter met elkaar samenwerken en in minder conflicten betrokken raken als zij ruimte voor onderlinge verschillen voelen. Een openminded, veilig en inclusief werkklimaat leidt ertoe dat werknemers onderlinge verschillen niet als een bedreiging ervaren, maar als een vanzelfsprekend onderdeel van de werkcultuur zien. Koplopers op het gebied van diversiteit en inclusie plaatsen medewerkers zelfs bewust in diverse teams, een aanpak die vooral op de kaart gezet door techgigant IBM. Het doel daarbij is om werknemers bewuster te maken van hun eigen individualiteit en hoe zij een aanvulling vormen op anderen.

2. Effecten van diversiteit en inclusie op ziekteverzuim

In veel onderzoeken worden de schadelijke effecten beschreven van werknemers langdurig blootstellen aan een werkklimaat waarin zij zich onveilig en niet thuis voelen. In het geval van minderheden is er een risico op minderheidsstress: spanning die samenhangt met het idee niet begrepen te worden in je anders-zijn. Dat kan expliciete discriminatie zijn, maar steeds vaker gebeurt deze uitsluiting subtiel en impliciet, verborgen in omgangsvormen, assumpties, aanspreekvormen en grapjes. Langdurige blootstelling aan dit soort stress heeft vele negatieve effecten op de gezondheid: slapeloosheid, concentratieproblemen en overspannenheid kunnen het gevolg zijn, met mogelijk ziekteverzuim tot gevolg. Een inclusieve werkvloer levert zo bezien een bijdrage aan het psychosociale en lichamelijke welbevinden van medewerkers.

3. Effecten van diversiteit en inclusie op leiderschap

Aandacht voor diversiteit en inclusie in leiderschapsprogramma’s binnen organisaties blijkt allerlei positieve effecten met zich mee te kunnen brengen. Managers, teamleiders en anderen met een aansturende functie leren op deze manier een inclusieve werkcultuur te creëren onder hun ondergeschikten. Dat heeft tot gevolg dat medewerkers zich beter gehoord en begrepen voelen, dat zij meer veiligheid ervaren in het opbrengen van nieuwe ideeën, betere beslissingen nemen en beter met feedback kunnen omgaan.

4. Effecten van diversiteit en inclusie op innovatie

Veel onderzoeken laten een verband zien tussen een diverse en inclusieve werksfeer enerzijds, en de innovatiekracht anderzijds. Werknemers die in een omgeving functioneren waarbinnen onderlinge verschillen vanzelfsprekend en veilig samen kunnen komen, zijn eerder bereid te leren van anderen, uit hun ‘comfort zone’ te stappen en ‘out of the box’ te denken.

                                   

5. Effecten van diversiteit en inclusie op prestaties

Veel literatuur laat ook een verband zien tussen een inclusieve werkvloer en betere individuele prestaties. Als mensen zich begrepen voelen op het werk, een prettige band hebben met collega’s en het idee hebben zichzelf te kunnen zijn, staan zij meer in hun kracht.

Conclusie

Beleid op het gebied van diversiteit en inclusie kan volgens verschillende onderzoeken dus een positief effect hebben op allerlei aspecten van de interne organisatie. Vanuit basisinzichten uit de sociale wetenschappen is dit goed te verklaren. We weten enerzijds dat mensen die langdurig worden blootgesteld aan uitsluiting in allerlei opzichten gaan onderpresteren, en dat mensen die zich opgenomen voelen in de groep juist ook meer uit zichzelf weten te halen.

Tegelijkertijd kunnen de in dit blog aangehaalde onderzoeken niet dienen als basis voor grote claims over het effect van diversiteitsbeleid. Veel onderzoeken vinden wel een samenhang tussen D&I-beleid en indicatoren voor een gezonde interne organisatie, maar de designs van deze studies zijn meestal nog niet sensitief genoeg om precieze causale verbanden bloot te leggen. Bovendien laten de studies zien dat iedere werkvloer zijn eigen uitdagingen heeft op het gebied van diversiteit en inclusies, waardoor algemene claims vaak niet opgaan. Meer hierover in het volgende deel over de business case!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *